能力與崗位的匹配，特別是各層級管理者的能力與崗位的匹配，是一個從未解決的老問題。員工的不能勝任很大程度上是由於“被提升”，責任更多在於人力部門，雖然員工本人未能主動尋求改進也是原因之一。本書通過對六個典型的管理層級最經常出現的問題，從領導技能、時間管理、工作理念三個方面進行了分析，提出了改進建議。這些意見是有理也是有效的，本書倡導的“領導梯隊模型”在100多家跨國企業的實踐，也已經表明了這一點。

“領導梯隊模型”將從員工成長為首席執行官的管理歷程劃分為六個領導力發展階段，每一階段都要掌握特定的領導技能、時間管理能力和工作理念。第一階段：從管理自己到管理他人，重點是從自己做事轉變為帶隊伍做事的工作理念的轉變；第二階段：從管理他人到管理經理人員，關鍵技能是教練選拔人才擔任一線經理；第三階段：從管理經理人員到管理職能部門，需要學會新的溝通技巧以跨越兩個層次與員工進行溝通；第四階段：從管理職能部門到事業部總經理，重點是轉變思考方式從盈利和長遠發展的角度評估計劃和方案；第五階段：從事業部總經理到集團高管, 必須擅長評估資金調撥和人員配置的戰略規劃；第六階段：從集團高管到首席執行官，必須具備重視外部關系的視角。在此基礎上，提出了評估、診斷和改進的一整套工具。